Присоединяйтесь к нам в социальных сетях:

Как удержать начисленные авансом отпуск

Менеджер ООО «Бриз» Гаврилов Р. Н. увольняется, использовав в текущем году отпуск стандартной продолжительности (28 дней). На момент разрыва трудовых отношений с работником бухгалтер ООО «Бриз» располагал следующей информацией:

  • количество полученных от работодателя авансом дней отпуска — 12;
  • среднедневной заработок для расчета отпускных — 1 120 руб.

Дополнительные условия:

  • во время нахождения работника в отпуске в компании повысились оклады — повышение произошло 20 мая и затронуло весь рабочий коллектив;
  • окончание отпуска Гаврилова Р. Н.пришлось на 30 мая;
  • оклад работника до и после повышения составил 25 000 и 28 000 руб. соответственно.

Расчет специалист бухгалтерии начал с определения неотработанных отпускных дней, приходящихся на период после повышения окладов. Из 12 авансированных отпускных дней на период после повышения пришлось 11 дней (с 20 по 30 мая), на неотработанные дни отдыха, оплачиваемые без учета повышающего коэффициента, приходится 1 день (12 – 11).


Бухгалтер произвел следующий расчет, используя формулу из предыдущего раздела:

∑Онд = 1 день × 1 120 руб. + 11 дней × [1 120 руб. × (28 000 руб. / 25 000 руб.)] = 14 918,40 руб.

Такая сумма на момент увольнения Гаврилова Р. Н. составила его задолженность перед работодателем как полученная, но не отработанная.

Какую часть этого долга получится вернуть работодателю, расскажем в следующем разделе.

О том, как порядок предоставления отпуска может измениться, см. здесь.

Право работодателя на удержание долга за неотработанный отпуск

При прекращении трудового договора с работником работодатель обязан в день его увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, в т. ч. за все неиспользованные отпуска (ст. 140 и 127 ТК РФ).

В то же время при наличии задолженности работника перед работодателем последний имеет право удержать, во-первых, суммы, на удержание которых работник дал согласие, во-вторых, суммы, удержание которых возможно без согласия работника, то есть на основании «буквы закона». Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск «авансом», работодатель имеет право удержать из его заработной платы сумму за неотработанные дни отпуска, за исключением определенных случаев (ст. 137 ТК РФ).

Удержания за эти дни не производятся в случае, если работник увольняется по ряду оснований, предусмотренных ТК РФ.

Целью удержания сумм отпускных именно из зарплаты работника является погашение его задолженности работодателю, ибо эти суммы работником не заработаны. Они были выданы работнику с условием их последующей отработки, однако работник данное условие не выполнил. Поскольку он, получив незаработанные деньги, как бы неосновательно обогатился, а выдавший их работодатель понес убыток.

Общими положениями статьи 138 ТК РФ ограничиваются удержания с целью предоставления работнику гарантированных средств к существованию. В ней говорится о недопустимости превышения 20-процентного размера удержаний при каждой выплате зарплаты. Это правило распространится только на зарплату, и под данное ограничение не подпадут иные выплаты, не связанные с вознаграждением за труд и сопутствующими ему начислениями компенсационного и стимулирующего характера.

Предусмотренные данной нормой ограничения при удержаниях за неотработанный отпуск, по мнению автора, не должны применяться. Законодатель, как следует из абзаца 5 части 2 статьи 137 ТК РФ, не ограничивает работодателя каким-либо процентным лимитом, а однозначно указывает на допустимость удержания долга в размере всех неотработанных дней. То есть действует специальная норма абзаца 5 части 2 статьи 137 ТК РФ, а не общая (ст. 138 ТК РФ).

Но последнее слово, естественно, остается за судами Возможно, по данному вопросу будет выпущено официальное разъяснение компетентного органа государства.

Погашение долга увольняющегося работника перед работодателем возможно из всех выплат, кроме средств, с которых не производится удержание согласно нормам ТК РФ или иных законов. К таким выплатам относятся различные пособия по социальному страхованию, суммы возмещения нанесенного работнику вреда и другие целевые выплаты, не связанные напрямую с количеством, качеством и условиями труда работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую работником сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Сопоставление текста абзаца 5 части 2 статьи 137 ТК РФ и части 3 статьи 137 ТК РФ не дает возможности принять решение о возможных сроках удержания. Поэтому на практике в части удержаний за отпуск положения части 3 статьи 137 ТК РФ не действуют.

В то же время возможны случаи, когда удержание неотработанных отпускных с работника теоретически допустимо, но практически неосуществимо — например, когда у работника нет причитающихся к выплате сумм или их недостаточно. Вот с этого места мнения специалистов диаметрально расходятся. Одни уверяют, что взыскание переплаченных работнику сумм через суд в таких случаях недопустимо. В подтверждение своей правоты сторонники данной точки зрения ссылаются на абзац 3 статьи 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (далее по тексту — Правила об отпусках). В нем сказано, что «если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится«.

Данное положение приказом Минздравсоцразвития России от 03.03.2005 № 190 было признано не действующим на территории РФ. Однако сам приказ был возвращен без рассмотрения Минюстом России (см. письмо Минюста России от 31.03.2005 № 01/2337-ВЯ). Поэтому приказ не был опубликован в «Российской газете». А на основании пункта 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 № 763 документ в этом случае считается актом, не вступившим в силу. К сожалению, Минздравсоцразвития России или Минтруд России не удосужились дать официальное разъяснение по столь неоднозначно понимаемой норме трудового законодательства.

Впрочем, ссылка на Правила об отпусках в данном случае является неправомерной, потому что они применяются в части, не противоречащей ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). Приоритет ТК РФ над иными нормами законодательства установлен статьей 5 ТК РФ.

Другие юристы считают, что в том случае, если доказана неправомерность действий работника, уволившегося и не возместившего организации сумм за неотработанные дни отпуска, взыскание этих сумм через суд вполне возможно. Ведь в соответствии с частью 2 статьи 248 и 391 ТК РФ с работника в судебном порядке может быть взыскан ущерб, причиненный работодателю. А отказ работника от добровольного возврата этих сумм можно считать противоправным поведением и причинением материального ущерба, вреда работодателю. Кстати, понятие вреда как специального термина в ТК РФ не раскрыто, а аналогии с иной отраслью права ТК РФ не допускает. Поэтому для его определения следует обратиться к толковым словарям русского языка.

Обращаем внимание на формулировку статьи 137 ТК РФ, согласно которой удержания работодателем «могут производиться», а не «должны производиться». Это право работодателя, а не его обязанность. Поэтому работодатель при недостаточности сумм для удержания либо производит возмещения сумм через судебные органы, либо отказывается от производства удержаний.

В новой редакции статьи 240 ТК РФ сказано, что собственник имущества организации или законодатель могут ограничить право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника (ст. 240 ТК РФ). Но в статье 137 ТК РФ изменения в части прав работодателей не вносились.

Будет ли работодатель на практике взыскивать в судебном порядке переплату отпуска? У работодателя при нынешней практике выплаты «серых» зарплат есть иные способы удержать долг.

А при нынешней работе судов в случае выплаты «белых» зарплат работодатель скорее всего воспользуется своим правом не взыскивать невозмещенные работником суммы в судебном порядке.

Резюмируя сказанное, при решении вопроса об удержании из заработной платы увольняющегося работника сумм отпускных, полученных за неотработанные дни отпуска, работодателю нужно руководствоваться следующим.

1. Право на 28 дней основного оплачиваемого отпуска работник имеет только в случае работы у работодателя в течение рабочего года непрерывно или суммарно (ст. 121 ТК РФ). Следовательно, при «досрочном» уходе работника в отпуск в соответствии со статьей 122 ТК РФ (т. е. при уходе в отпуск не за фактически отработанное время, а раньше) часть выплаченных ему отпускных будет являться авансом за предстоящую работу в организации. Данный аванс в случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже использовал ежегодный отпуск, подлежит возврату.

2. Если работнику ничего не полагается или начисленного ему заработка не хватает для погашения задолженности, следует официально предложить ему добровольно возместить излишне полученную сумму.

Работник не может быть принужден к внесению сумм наличных денежных средств в кассу организации, в том числе и посредством задержки выдачи трудовой книжки, оформления увольнения и т. п. За любые задержки оформления процедуры увольнения работодатель несет материальную ответственность в порядке статьи 234 ТК РФ.

Если работник добровольно (но без принуждения) готов внести наличные средства в кассу организации, то отражаются они в бухгалтерском учете в таком порядке, который определен в письме Минфина России от 20.10.2004 № 07-05-13/10 (см. далее).

3. В случае же отказа работника от добровольного погашения долга работодатель может отказаться от взыскания долга либо действовать в судебном порядке.

Отказ работодателя от производства удержаний в каждом конкретном случае должен быть обоснован. В случае претензии при налоговых проверках в части занижения налоговой базы по налогу на прибыль следует защищать себя правом работодателя на удержания, и обоснованностью отказа (например, вследствие недостаточности сумм и нежеланием ввязываться в судебные процедуры).

На первый взгляд, все понятно. Но сложности начинаются у бухгалтера при процедуре расчета уже по пункту 1. Для того, чтобы выяснить, какую сумму работник должен вернуть работодателю, необходимо определить то количество дней, которые он использовал авансом (т. е. не имея стажа работы, дающего право на отпуск). Можно рассчитывать дни отпуска по-разному. Ведь мы уже сказали, что право работника на отпуск возникает за 11 месяцев работы, двенадцатым месяцем работы является сам отпуск. Например, к моменту увольнения работник отработал 5 месяцев рабочего периода. Согласитесь, что (28 — 28 / 12 х 5) совсем не равно (28 — 28 / 11 х 5). И потом 28 / 12 это 2,33 или 2 дня?

Для бухгалтера и работника — это конкретные деньги и затраты. Поскольку в ТК РФ никаких подробностей на этот счет законодатель не счел нужным привести, а в Правилах расчета среднего заработка говорится только о расчете дневной суммы, будем руководствоваться старым и добротно составленным документом, а именно — Правилами об отпусках. И хотя действие самого этого документа, как мы уже говорили, вызывает некоторые сомнения, никто не мешает использовать разработанную в нем методологию и закрепить ее в своей учетной политике.

Во-первых, в пункте 29 Правил об отпусках сказано, что пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при отпуске продолжительностью 24 рабочих дня и при месячном отпуске — в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц. Конечно, это правило действовало, когда отпуск рассчитывался в рабочих днях, но с другой стороны, эти правила применялись и при месячном отпуске. Теперь отпуск рассчитывается в календарных днях (ст. 115 ТК РФ). Но ведь речь может идти просто о правилах округления, 2,33 — это 2, если округлять до целого.

Во-вторых, в пункте 28 Правил об отпусках сказано, что увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Поэтому, если у работника имеется 11 месяцев работы, следует считать, что право на отпуск у него возникло в полном размере, и удерживать за 1 неотработанный месяц ничего не нужно. Собственно и в статье 121 ТК РФ сказано, что время очередного отпуска включается в стаж работы сотрудника на данном предприятии и учитывается при расчете отпускных.

Следует ли из данного правила, что в знаменателе при расчетах следует ставить 11 месяцев? Нет, в пункте 29 Правил об отпусках приводится пример расчета начисления компенсации за неотработанный отпуск, из которого следует, что в знаменателе должно стоять 12 месяцев работы. А в части 2 пункта 29 приведен пример расчета удержаний, из которого также следует, что в знаменателе при удержании должно также стоять 12 месяцев:

Выдержка из документа

«Пример. Работник поступил 15 января 1931 г. Он получил с 15 июля полный отпуск 12 дней за год, а 15 августа 1931 г. уволился по собственному желанию. Наниматель может удержать с него заработную плату за 5 дней, так как работник получил 12 дней отпуска за 12 месяцев работы и из них не доработал 5 месяцев».

В-третьих, в пункте 35 Правил об отпусках определено, что при подсчете полных месяцев, за которые работнику полагается отпуск, производится округление не полностью отработанного месяца. Остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев по правилам округления:

  • излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета,
  • излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Конечно, половина месяца — это не совсем точно. В месяце может быть 28, 30 и 31 день. Так брать в среднем 30 или 31 день в месяце? Проблема возникнет при 15 отработанных работником днях. Если брать 30-дневный месяц, то месяц округлится до 1, если 31, то до 0.

В-четвертых, нужно ли при удержании неотработанного отпуска рассчитывать текущий средний заработок на момент увольнения или следует применять тот среднедневной, который был получен при расчете отпуска в момент его предоставления?

По мнению автора, новый средний заработок не рассчитывается.* Моменты, когда он применяется, перечислены в ТК РФ. В частности, исчисление средней зарплаты (ст. 139 ТК РФ) предусмотрено при оплате отпусков и выплате компенсации за неиспользованный отпуск. В данном случае производится удержание (ст. 137 ТК РФ) полученных авансом сумм, право на которые у работника не возникло. Поэтому сумма излишне выплаченных денег определяется исходя из того среднего заработка, на основании которого ранее были рассчитаны отпускные.

Примечание: * По мнению методистов фирмы «1С», новый средний заработок должен рассчитываться, потому что это новое событие, а не перерасчет «старых» отпускных, которые были рассчитаны и начислены вполне обоснованно.

Когда действует запрет на удержание отпускных

Излишне выплаченные отпускные за полученный авансом отпуск работодатель может удержать из заработной платы увольняющегося сотрудника, за исключением нескольких случаев. Так, согласно абз. 4 ч. 2 ст. 137 Трудового кодекса, удержание при увольнении за предоставленный авансом отпуск не может быть произведено, если сотрудник увольняется по причине:

  • отказа от перевода на другую работу по медпоказаниям либо из-за отсутствия такой возможности у работодателя;
  • сокращения штата у работодателя либо его ликвидации, а также смены собственника, которая привела к увольнению руководства компании;
  • восстановления по решению суда (трудинспекции) работавшего ранее на этой должности сотрудника;
  • призыва на воинскую службу (в т. ч. альтернативную);
  • признания сотрудника по медпоказаниям нетрудоспособным;
  • наступления форс-мажора, признанного российским правительством таковым и не позволяющим далее продолжать трудовую деятельность;
  • смерти ИП-работодателя.

Если имеет место хотя бы одно из указанных выше оснований, работодатель не вправе удержать за отпуск при увольнении. Если же сотрудник увольняется по другим причинам, то у работодателя есть все основания произвести при увольнении удержание за использованный отпуск из заработной платы работника. Удержание, согласно ч. 3 ст. 137 ТК, должно быть произведено в течение месяца после завершения срока, определенного для погашения сотрудником возникшей задолженности в виде переплаченных отпускных.

Если же говорить об удержании за неиспользованный отпуск при увольнении, то оно не производится, т. к. отпускные в этом случае сотруднику не выплачивались. Более того, перед увольнением работнику предоставляется соответствующая компенсация, рассчитываемая по правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным Наркомтруда СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила).

Согласно ст. 28 Правил, компенсация выплачивается:

  1. За целый отпуск, если сотрудник отработал 11 и более месяцев или отработал более 5,5 месяцев и был уволен в связи с ликвидацией компании-работодателя, призывом на воинскую службу, признанием непригодным по медпоказаниям.
  2. Пропорционально фактически отработанному времени.

То есть при расчете компенсации за отпуск, который не был использован перед увольнением, переплаты отпускных не получается, т. к. они ранее не выплачивались, компенсационные же выплаты рассчитываются по фактическим данным.

ВАЖНО! Не допускается такжеудержание компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, например, в случае последующего восстановления сотрудника в должности, поскольку ни ТК, ни любой другой нормативный акт подобных оснований для вычета из зарплаты не содержит. Более того, выплаченная ранее компенсация не дает работодателю права отказать восстановленному работнику в предоставлении отпуска.

Алгоритм оформления отпуска авансом

Процедура оформления внепланового отпуска практически не отличается от шагов, которые необходимо сделать при получении запланированного отдыха. Главное отличие здесь — обязательный заявительный порядок. Это логично, ведь такого отпуска нет в графике отпусков, работодатель не знает, что сотруднику нужно время освобождения от работы.

Как составить заявление

Поэтому первым шагом при оформлении отпуска авансом должно быть написание заявления. Определённой формы у документа нет, поэтому пишется заявление в произвольной форме. Его можно написать от руки, допускается напечатать его и на компьютере, поставив только оригинальную подпись. Но согласно кадровому делопроизводству, заявление должно содержать:

  1. Вводную часть — «шапку» — заявления. Если работник не хочет выглядеть безграмотным в части стандартного документооборота, при составлении бумаги рекомендуется знать несколько непреложных правил:
    • В правой верхней части заявления пишется кому адресован документ. Не забудьте оставить левую часть для резолюции.
    • Первым делом идёт точная должность руководителя предприятия (генеральный, исполнительный, коммерческий директор).
    • Полное (правильное) название компании.
    • Далее — имя-отчество (инициалы) и фамилия директора. Обратите внимание, что согласно документальному этикету при обращении с прошением инициалы руководителя рекомендуется писать в первую очередь, и только потом — фамилию. Конечно, грамматические ошибки здесь не приветствуются, поэтому, если есть сомнения в правильности написания Ф. И. О. адресата, лучше уточнить этот момент.
    • Во второй части «шапки» нужно указать полные данные заявителя — должность, структурное подразделение, Ф. И. О. (здесь написание инициалов стандартное, сначала идёт фамилия). Рекомендуется указать табельный номер, особенно если штат компании внушительный и возможны сотрудники-однофамильцы.
  2. Название документа пишется с заглавной буквы, использование капслока нежелательно. И не стоит ставить точку после слова «заявление», это неправильно.
  3. В основной содержательной части документа нужно прописать ключевые данные по предполагаемому отпуску:
    • Точные даты начала и окончания (включительно) отпуска..
    • Его длительность в календарных днях. Здесь следует учесть, что согласно трудовому законодательству, праздничные дни, которые попадают на данный период, не учитываются в отпускной период.
    • Вид отпускного периода — основной ежегодный оплачиваемый.
  4. В заключении — слева ставится дата написания документа. Рекомендуем составить документ заблаговременно (7—14 дней до отпуска является приемлемым сроком для прохождения всех инстанций и расчётом отпускных).
  5. Справа фиксируется оригинальная подпись заявителя, через слеш-знак— расшифровка подписи.

    Заявление на предоставление отпуска авансом может быть напечатано или написано от руки

  6. Но на этом оформление заявления не заканчивается. Чтобы получить одобрение гендиректора, рекомендуется сначала получить «согласовано» от своего непосредственного руководителя. Ведь именно он планирует рабочий процесс в отделе, и именно ему решать — насколько эффективно справится подразделение в отсутствие одной штатной единицы. Зачастую без такой резолюции генеральный даже не будет рассматривать документ.

    Виза непосредственного руководителя — важный атрибут заявления на отпуск авансом

  7. Отметим, что на некоторых предприятиях заведено правило, что работник кадровой службы должен также поставить на таком документе свою отметку. Как правило, здесь регистрируется факт, сколько дней отпуска уже отработано человеком, что человек относится к льготной в части отпусков категории служащих либо что отпуск идёт авансом.
  8. Финальная резолюция на заявлении — за гендиректором. Напомним, что руководство имеет право без объяснения причин отказать сотруднику в авансовом отдыхе. Но более лояльный вариант при отказе — всё-таки лично объяснить работнику основания такого решения.

Что учесть при издании приказа на предоставление отпуска авансом

После поступления в отдел кадров завизированного всеми заинтересованными лицами заявления кадровик, занимающийся вопросами отпусков, запускает издание приказа о предоставлении отпуска сотруднику. При оформлении этого документа нужно учитывать несколько стандартов и особенностей:

  1. Приказ-распоряжение об отпуске составляется по шаблону №Т-6 (форма по ОКУД 0301005).
  2. В «шапке» распоряжения нужно указать полное наименование организации, а также уникальный код компании по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).
  3. Важный момент, который нужно учитывать при составлении приказа на отпуск, — дата издания документа. Трудовое право обязывает нанимателя выплатить отпускные минимум за 3 дня до начала периода. Поэтому датировано распоряжение должно быть крайней либо более ранней датой.
  4. Для отпуска авансом особенно важно правильно зафиксировать в приказе период работы. Начинается отсчёт рабочего года с даты трудоустройства. Именно по этой дате и определяется авансовый или отработанный отпуск согласован работнику.
  5. Если в этот период к основному отпуску прибавляется другой вид, к примеру, дополнительный неоплачиваемый по кол. договору, нужно отразить и его.
  6. Финальный этап при издании распоряжения — визирование его руководителем организации.
  7. Не отменяет заявительный порядок на отпуск ознакомление сотрудника о том, что отпуск ему регламентирован отдельным приказом. Поэтому на распоряжении должна стоять подпись отпускника и дата, когда он увидел и прочитал документ.

Приказ на отпуск авансом по форме №Т-6

Особенности расчёта отпускных, примеры и тонкости

Когда работнику согласован отпуск и выпущено распоряжение, ратифицирующее внеплановый отдых, трудовое право устанавливает жёсткие рамки по выплате отпускной компенсации — 3 календарных дня до отпуска. Когда в этот период выпадает выходной или праздник, то выплата должна быть произведена в рабочий день накануне. Такой же алгоритм работает и при выплатах по отпуску, предоставленному авансом, исключений здесь нет (естественно, если берётся оплачиваемый период). То, что отпускной период ещё не отработан, не имеет значения, отпускник должен получить выплаты в полном объёме за весь отпускной период и в установленный законодательством срок.

Основа для расчёта — среднедневной заработок сотрудника — это регламентировано статьёй 139 ТК РФ. За расчётный период нужно взять:

  • 12 месяцев, предшествующих месяцу, когда сотрудник уходит в отпуск;
  • если данный период ещё не наработан служащим, берётся первый (пусть даже неполный) месяц работы и все последующие полные (за исключением опять же месяца уходу в отпуск).

Чтобы запустить расчёт, нужно взять все полученные от работодателя выплаты за труд — зарплату, премиальные, доплаты за работу. Исключение здесь составляют выплаты, которые считаются на основе всё того же среднего заработка:

  • суммы, полученные по больничным листам;
  • командировочные выплаты;
  • ранее полученные отпускные;
  • дотации на питание, ГСМ, связь и пр.;
  • дни, когда предприятие простаивало, была забастовка и пр.

В итоге чтобы рассчитать усреднённый заработок, нужно использовать формулы:

  1. Определения среднедневного заработка — всю сумму включаемых в расчёт выплат разделить на произведение полных месяцев, отработанных человеком, и коэффициента 29,3 — среднего количества дней в месяце (определяется Правительством РФ). Если у человека есть не полностью отработанные месяцы, то число календарных дней в месяце, в которых были неисчисляемые периоды, нужно прибавить к этому произведению.
    • Например, сотрудник Иванов И. И., трудоустроился в компанию 29 мая 2018 года и, отработав после этого 4 полных месяца, написал заявление и получил согласие руководства на отпуск с 22 октября 2018. Соответственно, при постоянной зарплате в 30 000 ₽ в месяц и заработке, полученном за 3 дня мая 2018 (3 913 ₽) расчёт среднего заработка будет выглядеть так:
    • Заработок за период — 30 000 ₽ х 4 месяца + 3 913 ₽ = 123 913 ₽.
    • Среднедневной заработок — 123 913 ₽ / (4 мес. х 29,3 + 3 дня мая) = 1 030,89 ₽ (СДЗ).
  2. Расчёта отпускных — когда цифра расчётного среднедневного заработка сотрудника умножается на количество календарных дней утверждённого отпуска.
    • Допустим, Иванову И. И. согласовали отпуск на 14 дней.
    • Соответственно, нужно взять СДЗ Иванова за расчётный период и умножить этот показатель на количество дней отпуска.
    • 1 030,89 ₽ х 14 дней = 14 432,47 ₽.
    • Для выплаты компенсации из полученной суммы нужно вычесть НДФЛ (в зависимости от резиденства работника, если РФ, то 13%) — 14 432,47 ₽ — (14 432,47 ₽ х 13% =1 876,22 ₽) = 12 556,25 ₽ (должно быть выдано на руки или банковскую карту Иванова И. И.).

Формула расчёта отпускных не так сложна, как кажется на первый взгляд

Как отразить период отдыха авансом в графике отпусков

Возьмём первый вариант — когда в отпуск идёт новый сотрудник, которого нет в утверждённом отпускном регистре. Здесь может быть 2 пути:

  1. Отметим, что по трудовому законодательству наниматель в таком варианте не обязан вносить корректировки в график отпусков. То есть контроль за отпускными периодами новичков можно вести с помощью цепочки: заявление → согласование с руководством → приказ → записка-расчёт → личная карточка. Соответственно, можно не вносить эти данные в регистр.
  2. Но если кадровик, справедливо полагая, что всё держать в голове невозможно, и более эффективно для ведения документооборота будет внести периоды отпусков, взятых новыми сотрудниками в отпускном графике, готовится дополнительный график-приложение. Заполняется он по принятому в компании шаблоне (обязательной для применения формы нет, но большинство работодателей используют форму Т-7).

Если же внеплановый отпуск берётся сотрудником, который работает в компании более года, и, следовательно, внесён в график отпусков, в документ необходимо внести отметку о переносе периода.

Если на предприятии используется формат Т-7, в нём специально для таких периодов есть блоки под номерами 8 и 9, где прописывается основание для переноса (в нашем случае — заявление). Помимо заявления на отпуск, нужно отразить в графике и приказ, так как именно этот документ даёт работнику право не посещать работу в этот период.

Перенос отпуска фиксируется в графике отпусков в столбцах 8 и 9

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *